Không phải tham vọng suy giảm, chính áp lực chăm sóc nhân thân đang âm thầm tái định hình lực lượng lao động. Khi các tổ chức vẫn coi đây là vấn đề cá nhân thay vì rủi ro cấu trúc, họ vừa đánh mất phụ nữ ở giai đoạn giữa sự nghiệp, vừa làm suy yếu chính năng lực cạnh tranh, và tính bền vững của mình.
Áp lực chăm sóc thân nhân đang âm thầm tái định hình ai ở lại, ai ra đi, và ai thăng tiến. Tuy nhiên, hầu hết công ty coi đây là vấn đề cá nhân thay vì vấn đề quan trọng với hoạt động kinh doanh.
Các công ty thường cho rằng khi phụ nữ độ tuổi trung niên rút khỏi các vị trí lãnh đạo, tham vọng của họ đã phai nhạt. Nghiên cứu của chúng tôi cho thấy điều ngược lại đang xảy ra.
Điểm mấu chốt gây áp lực thực sự là căng thẳng chăm sóc thân nhân. Căng thẳng chăm sóc thân nhân là gánh nặng về nhận thức, cảm xúc, và hậu cần khi phải điều phối chăm sóc con cái, cha mẹ, hoặc các cá nhân phụ thuộc khác, và nghiên cứu của chúng tôi cho thấy đây là yếu tố dự báo mạnh nhất về rời bỏ lực lượng lao động.
Không giống áp lực khác, căng thẳng chăm sóc nhân thân không chấm dứt khi ngày làm việc bắt đầu, con cái bị ốm, nhân thân lớn tuổi bị ngã bất cứ lúc nào. Tuy nhiên, hầu hết nơi làm việc tiếp tục coi đó là vấn đề riêng tư “không tính vào giờ làm việc” thay vì là động lực chính ảnh hưởng đến kết quả công việc.
Năm 2025, chúng tôi tiến hành khảo sát toàn quốc với 690 nhân viên tại Hoa Kỳ (354 nam và 360 nữ). Dù cả nam và nữ báo cáo mức độ căng thẳng chăm sóc tương tự nhau, phụ nữ có nhiều khả năng hơn nam báo cáo trách nhiệm chăm sóc không được trả lương trong thời gian dài (83% so với 72%), và do đó gánh chịu nhiều căng thẳng chăm sóc hơn một cách không cân xứng.
Hơn nữa, chúng tôi nhận thấy căng thẳng chăm sóc, không phải tham vọng hay thâm niên, là yếu tố dự báo mạnh nhất về báo cáo kiệt sức và cân nhắc nghỉ việc.
Tóm tắt nội dung
Phụ nữ không tự nguyện bỏ việc; họ bị đẩy ra bởi áp lực chăm sóc nhân thân, yếu tố mang tính cấu trúc nhưng thường bị coi là vấn đề cá nhân.
Căng thẳng chăm sóc nhân thân là yếu tố dự báo mạnh nhất với kiệt sức và ý định nghỉ việc, đặc biệt ở phụ nữ cấp trung, giai đoạn then chốt trên lộ trình lãnh đạo.
Doanh nghiệp thường quy phụ nữ rút lui do giảm tham vọng, trong khi thực tế họ tái phân bổ sang các mô hình làm việc linh hoạt hơn, kể cả khởi nghiệp.
Tổ chức đánh mất nguồn nhân lực chất lượng cao và làm suy giảm hiệu quả tài chính, năng lực ra quyết định, và tính bền vững dài hạn.
Linh hoạt, hỗ trợ chăm sóc, trả lương công bằng và tái thiết kế cách tổ chức công việc không còn là phúc lợi tùy chọn, mà là điều kiện cốt lõi để giữ chân nhân tài.
Điều này đặc biệt đúng với phụ nữ ở các vị trí cấp trung (quản lý, quản lý cấp cao, và giám đốc). Mức độ căng thẳng chăm sóc gia đình cao hơn liên quan mật thiết nhất đến tình trạng kiệt sức và khả năng rời bỏ công việc cao hơn.
Ở giai đoạn này, kỳ vọng về hiệu suất công việc cao, vai trò đòi hỏi trách nhiệm lớn hơn, và thăng tiến ngày càng phụ thuộc hiện diện, sẵn sàng, và mạng lưới quan hệ không chính thức bền vững. Đồng thời, nhu cầu chăm sóc gia đình có xu hướng tăng, trẻ em cần hỗ trợ phức tạp hơn, chăm sóc cao niên trở nên phổ biến hơn, và điều phối tài chính và việc nhà ngày càng đòi hỏi nhiều hơn.
Kết quả là áp lực cấu trúc khi kỳ vọng công việc ngày càng cao xung đột với nhu cầu chăm sóc gia đình ngày càng lớn.
Cân nhắc về “Khoảng trống Giai đoạn giữa Sự nghiệp”
Các tổ chức thường hiểu sai khoảng trống giai đoạn giữa sự nghiệp là do thiếu động lực hoặc tham vọng, thường cho rằng phụ nữ mất đà và trở nên ít tận tâm hơn theo thời gian. Dù tỷ lệ đại diện gần như ngang bằng ở cấp độ đầu vào, phụ nữ chỉ chiếm 39% vị trí cấp trung (quản lý cấp cao và giám đốc).
Tuy nhiên, năm 2025, cùng thời điểm phụ nữ được mô tả rộng rãi đang rời việc làm truyền thống, tham gia của phụ nữ vào hoạt động kinh doanh khởi nghiệp và tự kinh doanh tăng. Điều này không báo hiệu suy giảm tham vọng.
Thay vào đó, các công ty đang mất những phụ nữ có năng lực cao. Điều này đi kèm cái giá. Các công ty đa dạng giới tính cao hơn có khả năng đạt hiệu quả tài chính tốt hơn 39% và khả năng ra quyết định tốt hơn 73%.
Nếu tổ chức muốn giữ chân nhà lãnh đạo tương lai của mình, tính linh hoạt, hỗ trợ đồng nghiệp, trả lương công bằng, đại diện, và bảo trợ không phải các lợi ích tùy chọn. Chúng là hệ thống cốt lõi để duy trì lực lượng lao động.
Điều đó có nghĩa cần cân nhắc về cách thức tổ chức công việc. Trên thực tế, điều này có nghĩa ưu tiên năng suất hơn hiện diện liên tục, xây dựng các cấu trúc hỗ trợ chính thức, và mở rộng các hình thức làm việc linh hoạt (ví dụ: lịch làm việc kết hợp, tùy chọn làm việc từ xa, và linh hoạt đáp ứng nhu cầu chăm sóc nhân thân).
Lợi ích khá rõ, 87% nhân viên báo cáo năng suất cao hơn khi làm việc theo hình thức linh hoạt, và các công ty cung cấp linh hoạt có mức độ gắn kết cao hơn, tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn, và tốc độ tăng trưởng doanh thu nhanh hơn 1,7 lần so với công ty áp dụng quy định nghiêm ngặt làm việc tại văn phòng.
Với các công ty, bài học rút ra rõ ràng, nhân tài không biến mất mà đang tái phân bổ vào các cấu trúc phù hợp hơn với thực tế của công việc và chăm sóc nhân thân hiện đại. Các vị trí cấp trung đóng vai trò là đường dẫn đến vị trí lãnh đạo cấp cao, nhưng đây cũng là giai đoạn áp lực chăm sóc nhân thân thường lên đến đỉnh điểm.
Khi áp lực chăm sóc nhân thân trở thành nguyên nhân chính gây tình trạng kiệt sức và cân nhắc nghỉ việc, các tổ chức cần giải quyết vấn đề như thách thức về cấu trúc lực lượng lao động thay vì vấn đề cá nhân. Chỉ khi đó, họ mới có thể giữ chân phụ nữ giàu kinh nghiệm, và có hiệu suất cao.
Kỹ năng báo chí cần lưu ý
+ Xác định đúng vấn đề. Tránh lặp định kiến phụ nữ thiếu tham vọng, cần đặt khung vấn đề như thách thức cấu trúc của thị trường lao động.
+ Ưu tiên thông tin có giá trị cao. Đưa dữ liệu khảo sát, so sánh giới và cấp bậc để làm rõ liên hệ giữa áp lực chăm sóc, và quyết định nghề nghiệp.
+ Tổ chức thông tin theo tầng. Đi từ phát hiện chính – bằng chứng – hệ quả – hàm ý, giúp độc giả nắm nhanh ý chính nhưng vẫn có chiều sâu.
+ Ngôn ngữ hướng độc giả. Sử dụng câu ngắn, rõ nghĩa, giảm thuật ngữ hàn lâm; nhấn mạnh điều này có ý nghĩa gì với doanh nghiệp, và xã hội.
+ Liên kết vấn đề với lợi ích thực tiễn. Không chỉ nêu vấn đề xã hội mà cần chỉ ra tác động trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh, năng suất, và chiến lược nhân sự.
Theo fastcompany.com
